实习记者 郝妍

在中国大型职场类节目《职来职往》的舞台上，杨石头以他亲切而诙谐的点评风格深受观众喜爱。在他的身上，你不仅可以看到企业家的镇定、睿智，还可以看到的是导师般的对职业、对生活的指引。网友们亲切的称他为“石头哥”，还热心收集整理出了他在每一期职来职往中说过的话，成为“石头语录”。

在舞台下，杨石头是智立方集团公司的董事长兼CEO。引领着一个极具创新精神的公司，无论是从运作模式和管理方式上都是走在前沿的。他给智立方集团制定了九年三段的发展计划，囊括从研究、创新、开发再到产品推广等一系列的方案。

而智立方集团现在已经走过了第二个发展阶段了，除了已有的广告营销策划和公关方面，智立方也成功延伸到了时尚、旅游、传媒行业。在这样一个时刻都在进步和发展的公司中，对于 “人才”的选择，杨石头也有着不一样的看法。 《华闻周刊》：在智立方集团里，什么样的人才算是“人才”？

杨石头：人才，智立方也分为三种。一种是人 “财”，这种人士本身能够给企业带来盈利的，本身就有知识结构系统的。第二种就是人“才”，就是说带来的是自己的专业技能，能够在自己的岗位上发挥出色的。第三种是人“柴”，这种人是自己的职业化能力很强，所以在工作中能够把平凡的事情做到不平凡的好。

而在管理层方面，对于人才的岗位分配也很重要。这个就是要看个人的特质，按本色做人，按角色做事，按特色定位。对于一位新入职的员工，我们要能看出哪些特质是很好并且能够被发挥的。比如说，有些人才的驱动能力很强，可能在思考方面弱一下，就尽可能的把人才放在容易发挥，容易有成就感的地方。

《华闻周刊》：像智立方这样的一个以创新为本的公司，在对于人才的选择上是不是就没有专业限制了呢？

杨石头：是的。求职者的专业是否对口，在智力方里并不是最重要的。因为智立方是一个平台创新的公司，往下延伸是产品创新和模式创新，往上延伸就是社会创新，所以更看重的是求职者否能对社会产生价值。所以在这样一个结构中间，智立方着重考察的是人才的素质。人才的素质我给他们分为心、智、习、性四个方面。所谓的心，就是考察这位求职者不是有一个正常的心，也就是说看他是不是一个心理健康和积极的人；智，也就是智力，考察他的知识结构是否扎实；而习是指习惯，在智立方这样公司里如果求职者的习惯不够好是很难适应我们的这种快速打击部队的工作模式的；最后，性就是性格方面，智立方看重的是求职者是否有研究精神，这个也是整个考察的核心内容。而在智立方集团里，也是不存在跨行的。但是我们找专业人员，都不会从新手找起。基本上都要在同行业中工作过三到五年才能够适合进到智立方这个团队。这个团队的效率和沟通速度都很快，没有时间等待新手慢慢发展。如果是内心素质比较好的人才，那么更为看重的是他的基础底盘，基础素质够好，进到团队之后专业技能是重新培养的。我认为在学校里学习到的专业技能非常有限，更多的是培养素质。所有专业都是在工作中重新打磨的。

《华闻周刊》：智立方集团对归国求职的海归持什么样的看法呢？

杨石头：我见过的海归我给他们大概分为两种。第一种，我管他们叫“假海归”，这种一般都是镀了一层“金”就回来了，其实根本没好好学习。这样的人整天东混西混的，还以此产生了一丝优越感。对于这样的海归我们只能说不。另外一种就是有换位思考能力的海归。这种海归的工作能力就会很强，因为他能把自己所学习和经历过的文化知识真正的运用出来。比如我们这的时尚版块曾经招聘过法国的海归，他就能用法国文化来思考这个话题要怎么做。当然，这个能力也在很大程度上是取决于个人的。

智立方招聘过不少海归。但是我们对于学历并不是很看重，不管你是哪里毕业的，我们的考量标准都是一样的。在我们这工作的有博士、硕士，有留洋归国的，还有没读过大学的。打个比方把，这就像是踢足球，足球场上使用脚说话的。留学背景并不重要，不太会看重求职者源自哪里。在这个方面土鳖、海归待遇一样。

《华闻周刊》：海归要展现出哪些素质才能让自己看起来更优秀呢？

杨石头：我认为，海归第一是要有研究精神，如果对待问题的看法只是浮光掠影的话，就只能是这个世界的照相机，而做不到透视仪。智立方看重的是应聘者是否会对这个行业有看法。看法是洞察，是有依据的。第二就是要看在创业上有没有想法，如果对专业的看法和洞察的东西都很肤浅，那样对于创业来说是没有太大帮助的。在专业发展商要让自己能够先成为行家，再成为专家。最后就是要看基础只是和素养是不是足够好，能不能够在此基础上深造。

《华闻周刊》：您在职场打拼了多年，可否给我们的求职者提一些建议？

杨石头：我用一句话来描述，那就是每一次向上的提升都来自于向下的用力。不只是考虑生存发展，而要考虑生存、扎根、发展和可持续发展。如果你把自己当草，那就迈进柴火堆里去了；如果把自己当树的话，可持续性就会很强。