本报综合报道

一流人才的竞争不仅是跨国公司之间的竞争。中国的国有企业和私营企业也通过提供富有竞争力的条件挖走了更大比例的顶级人才，往往令跨国企业损失惨重。跨国企业在中国吸引人才方面的传统优势，例如响亮的品牌、较高的薪酬和职业发展机会，正在日益消失。

根据人力资源咨询公司万宝盛华（Manpower）对中国求职者展开的一项调查，与四年前相比，将中国本土私营企业作为首选的受访者人数增加了5%，外企则下降了10%。推动这一改变的首要因素是更好的长期职业发展机会和更好的薪酬待遇。

跨国公司优势不再

宝洁公司的一位高管也证实了这点，“中国公司的薪酬非常可观，一名员工的薪酬在三年内可以翻三倍。其中还不包括升到更高级别后享受到的房补、公车或者免息贷款。我们的薪水并没有减少，只是无法与中国公司提供的惊人的股票期权竞争，他们在争取一名新的营销主管时就会这样做。”

而固特异公司亚太区总裁皮埃尔·柯华德(Pierre Cohade)日前在接受访问时也证实，在中国的第一大挑战“绝对是人才的争夺”。固特异并不是唯一面临这个问题的公司：在过去13年以来，美国商会每年都会对在华的美国企业进行调查，并经常提到管理层的人力资源短缺是企业面临的首要挑战。

合格的人才紧缺

虽然跨国公司承认对本土化的需求很明确，但由于合格劳动力的短缺，他们很难做到这一点。

日前，管理咨询公司麦肯锡将这种现象称为“供应矛盾”，即尽管有众多大学教育程度的应聘者，却依然很难找到可以接受的人才。麦肯锡的研究预计，一场人才争夺战迫在眉睫，提出 “平均不到10%的应聘者适合在（特定主要行业的）外企工作。”招聘之所以困难，还在于一些企业发现最优秀的毕业生不一定就是最优秀的员工。

美中关系全国委员会前会长何立强（John Holden）指出：“一些跨国公司宁愿不招聘刚刚毕业于中国一流大学的毕业生，而是从次重点和地方大学的毕业生中挑选，后者有更加贴近真实沈国的经验，或许还有更加贴近实际的抱负。”

人才管理的质量正在显著改善，这要归功于教育和就业机会的扩大。

首先，赴海外留学的中国人越来越多：2010年，中国留学生人数约为20万。其中，留美学生较2009年增加了30%。

第二，管理学教育不仅逐渐完善，更与成熟的管理方式实现进一步接轨：中欧国际工商学院目前邀请到来自哈佛商学院的高级副院长担任教务长，旨在改革师资、融资、品牌和学院文化。

最后，随着在华跨国企业越来越多，熟悉跨国操作的本土管理人才储备将越来越丰富，由此将为中国管理人才带来质和量的双重改善。

但是，顶级人才供不应求还有三个主要原因。首先，致力于扎根中国市场、拓展在华存在的外国企业越来越多。

第二，跨国公司正在努力提高本土员工在员工公司所占比例。百事中国首席财务官布莱恩·纽曼（Brian Newman）说：“目前，我们已经基本上完成了本土化，但一些首席职位除外。”

第三，想要借力于中国市场的飞速发展，往往需要企业以极快的速度进行扩张，这就要求有更多、能力越来越强的管理者。