随着新型冠状病毒（COVID-19）（以下简称“新冠病毒”）疫情在英国日益严峻，英国政府进一步加强了“保持社交距离”（social distancing）政策的实施力度，其严格程度可谓前所未有。

英国政府要求除为购买食物，健康原因，或因无法居家工作而不得不外出办公外，全部居民一律家居不得外出，如需外出则必须时刻与他人保持至少2米的距离。

3月23日英国政府更进一步加强了应对新冠病毒的举措，宣布关闭全国所有销售“非必需物品”的商店。英国政府一系列举措对英国的众多企业，特别是对那些初创企业及中小型企业，造成了巨大的经济影响。

为帮助英国企业渡过难关、保障企业员工的就业，并为疫情过后的经济复苏打下基础，英国财政大臣Rishi Sunak宣布了新冠病毒疫情期间“工作保障计划”（Coronavirus Job Retention Scheme）（以下简称“计划”）。根据计划，在疫情期间，英国政府将为符合要求的企业承担因受疫情影响而无法工作的员工的部分薪水。该计划持续时间暂定为三个月，政府可视情况决定是否延长计划。笔者将结合英国政府出台的计划，从英国雇佣法角度对该计划进行简要解读。

1. 计划适用的企业

按照计划规定，可申请参与计划的企业应当：

・在3月19日或之前设立所得税代扣代缴系统（PAYE）（以下简称“PAYE系统”）；

・已在PAYE在线系统上登记，且

・拥有英国银行账户

4月15日最新更新的计划中，将认定企业是否有资格参与计划的时间节点从原先的2月28日延长至了3月19日，使得更多企业能够受益于该计划。符合上述条件的企业均可以向英国税务及海关总署（以下简称“HMRC”）申请参与计划。计划同样适用于那些处于破产管理阶段的企业（相关企业可以由接管企业的破产管理人向HMRC申请参与计划）。

2. 计划覆盖的员工

计划所覆盖的员工范围较为广泛，不仅包括雇佣类型为全职，兼职，劳务派遣或是弹性工作制的员工，也包括固定期限员工、公司的董事、学徒及家务人员（如保姆、清洁工等）等（以下简称“员工”）。但只有满足以下条件的员工才能够参与计划：

・员工必须在3月19日或之前已经处于企业的PAYE系统中；

・员工应当被企业选为furlough（以下简称“临时停职”）的员工，且该临时停职需持续至少三周；

・在临时停职期间，员工不得为企业做任何工作（包括向企业提供任何服务或任何为企业创收的行为），但其可以参与公司安排的培训或其他志愿工作（但向企业提供服务或为企业创收的培训及志愿工作除外）

同样的，最新更新的计划将认定员工是否受计划覆盖的时间节点从原先的2月28日延长至了3月19日。

根据计划，在3月19日后入职的员工没有资格参与到计划中。但是，如果员工在2月28日或之后，3月19日之前被企业裁员或解雇，但是之后又被企业重新雇佣的，如果其在2月28日已处于企业的PAYE系统中，那么其也有资格参与计划。

但当企业考虑是否重新雇佣已被裁员或解雇的员工并安排其临时停职时，应当考虑多方面因素，充分分析该决定对企业现金流及日后运营方面的影响，以免招致不必要的风险及负担。

另外，如果企业只是根据雇佣合同或与员工重新约定缩短了相关员工的工作时长或暂时减少其部分工资，但其仍然在为企业提供服务或创收，那么该类员工则无申请计划的资格。

与此同时，该计划虽然并不适用于自雇人士，但是HMRC另行出台了自雇人士收入支持计划（Self-employment Income Support Scheme），给予了自雇人士与本计划相类似的经济支持。由于篇幅有限，本文不对自雇人士收入支持计划进行评述。

计划规定，相关补贴项目包括以下三项：

・员工税前月收入的80%或2500英镑，两者取其低；

・员工与上述金额相应的国家保险金（企业应支付部分）（Employer National Insurance contributions）；以及

・员工与上述金额相应的最低养老金（企业应支付部分）（Minimum automatic enrolment employer pension contributions）

根据计划，员工税前月收入应当包括企业有义务支付给员工的薪酬（包括员工工资、历史加班补贴、雇佣合同中约定的佣金以及其他费用等），但酌情发放的奖金（包括小费）及非雇佣合同中约定的佣金及非现金形式的费用不被包含在内。对于员工税前月收入的计算方式，取决于员工的收入形式（固定收入或浮动收入）。

企业可以向HMRC申请的补贴的起始日期可以追溯至3月1日。

 1. 固定收入

如果员工的月收入固定，则计算补贴的基准税前月收入为员工在3月19日时的实际税前月收入。由于政府于4月15日更新了基准税前月收入的计算方式，因此如果企业已经按照原先的计划，以员工在2月28日的实际税前月收入计算了基准税前工资，那么企业在第一次申请补贴时仍可以采用原来的计算方式。

  2. 浮动收入

如果员工的月收入不固定（即浮动），则员工税前月收入的计算方式可以视情况分为以下三种方式：

・如果员工受雇满12个月，那么计算补贴的基准税前月收入的为该员工去年同期的月收入和2019-2020纳税年的平均月收入的较高值；

・如果员工受雇满1个月但不满12个月，那么计算补贴的基准税前月收入为该员工自工作之日起至今的平均月收入；或

・如果员工截止3月19日时工作不满一个月，那么计算补贴的基准税前月收入为根据该员工当月实际收入按比例估算所得的整月收入

需要提示在英中资企业的是，即使员工参与了计划，其根据雇佣合同以及依据英国雇佣法所享有的正常权利（如病假工资、产假工资、养老金以及不公平解雇的保护等权利）依然存在。

如果员工正在休病假，企业可以因商业原因要求该员工开始临时停职，但是该员工不得继续领取法定或约定病假工资，而应该按照计划规定领取临时停职工资。如果员工在临时停职期间生病，企业可以决定是否要求该员工继续临时停职以按计划领取工资，还是要求其转入病假，开始领取法定或约定病假工资。需要注意的是，临时停职工资和病假工资不能同时申领。

对于产假工资，如果雇佣合同中约定的产假工资高于法定产假工资，则企业可以向HMRC申请超过法定产假工资部分的补贴。

但对于养老金，即使雇佣合同中约定企业为员工支付的养老金高于法定最低养老金，超过法定最低养老金的部分企业无法向HMRC申请补贴，如果企业选择继续支付则需自行承担。

根据计划，企业没有义务向员工补足HMRC补贴范围未能覆盖月收入的部分。但如果企业愿意向员工全额支付其月收入，则超出补贴范围的收入以及相应的国家保险金和养老金均不能向HMRC申请补贴。

同时，企业有义务依照实际支付的金额代为扣缴员工的个人所得税、国家保险金（员工应支付部分）以及最低养老金（员工应支付部分）。但是无论企业是否决定全额支付员工的月收入，要求员工进入临时停职很有可能与员工之间雇佣合同的相关条款有冲突，因此根据英国劳动法，企业需要修改员工的雇佣合同，具体如何实施详见下文。

首先，企业没有义务选择所有员工临时停职。企业在选择安排哪些临时停职的员工时，应当保证其选择过程公开、透明，选择标准平等且无偏向性。企业在进行选择时，还应当同时兼顾员工的个人情况和公司运营情况。

对于被选择临时停职的员工，企业必须向相关员工进行书面确认，并将该书面确认记录保留五年。我们认为，大多数情况下企业在安排员工临时停职时，会造成涉及临时修改员工的雇佣合同条款（如减少员工薪水、工作时长等）。因此企业应当确保与员工或员工所在工会就需要修改的雇佣合同条款进行充分的沟通，并获得员工或员工所在工会的同意。我们建议企业可以与相关员工签署一份临时停职协议（furlough agreement）。

在该协议中列明修改雇佣合同的条款（如临时停职的起始及终止日期、临时停职期间员工的义务，如保障通讯畅通、在为第三方工作前需获得雇主书面批准）及临时停职期间员工的工资计算方式等内容。我们建议，为保障企业的合法权益，企业应当尽早向专业律师寻求法律意见，以协助企业准备临时停职协议。如果某些员工反对公司选择安排其临时停职，企业则应当根据其运营及资金情况考虑是否对反对被临时停职的员工进行裁员。由于英国劳动法对裁员有详细的程序规定，因此我们建议企业应当寻求专业律师寻求法律意见。

目前HMRC正在为企业线上申请积极地进行筹备。一旦线上申请系统开放（预计本月月底前），符合条件的企业可以通过该系统向HMRC申请员工部分工资补贴。由于临时停职需至少持续三周，因此企业每三周最多向HMRC申请一次补贴。企业申请补贴需要提供以下信息：

1) PAYE系统税号

2) 临时停职的员工人数

3) 临时停职员工的国家保险号码

4) 临时停职员工的姓名

5) 临时停职员工在PAYE上的号码（可选）

6) 企业的自测纳税编号，公司税纳税编号或公司登记号

7) 申请补贴的时间段（开始和结束日期）

8) 申请补贴的金额（至少为连续三周的补贴）

9) 开户银行信息

10) 联系人姓名

11) 联系人电话号码

在计划结束后，企业应当充分衡量自身的财务状况、未来运营安排及发展前景，从而考虑是否继续雇佣相关员工，或选择开始裁员程序。

自2020年3月26日首次发布计划以来，HMRC随后多次更新了计划并补充了相关细则。本文为笔者根据HMRC于4月15日出台的最新版计划撰写。

笔者认为，随着HMRC线上系统开放之日的临近，其可能会进一步更新计划的细则。我们将会时刻关注计划的更新情况，并适时发布相关文章，敬请期待。

文章由中伦律所伦敦办公室提供，仅代表作者个人观点。

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