如果你是公司主要负责人，企业高管，组织负责人，而你正在组织中推行改革，出台新的方案，你或许会听到这样的声音：“以前都没有做这些事情，为什么现在要”、“新官上任三把火，又在做样子了”“以前都是这样安排工作的，你不能改变我们成熟的工作安排”、“业务那么重，还要花时间做计划，做分析，写报告和总结，好累”、 “我害怕我做的东西上级通不过，我心里没底，我快坚持不了了”。而作为管理者或者变革的驱动者，我们不能忽视这样的声音。这是一种变革所产生的效应，是一种巨大的困惑，需要正确的处理。

为什么不喜欢变革？ 改变一个人的习惯已经不容易，要去改变一个公司的习惯更是难上加难。在企业里，少有员工会主动的接受变革。因为变革总是需要接收新的理念，学习新的知识，实践新的计划。对于有的人来说，这是让人不舒服的。就像前面的声音一样，他们会问“为什么我们要做这些事情呢？”这不能怪员工有抱怨，因为每个人都有自己的想法和评判事务的一套标准。这个时候，有可能因为认识不一样，造成了不理解，由不理解可能引发为不配合，不支持，甚至是抵触情绪。

可以强行推行改革吗？ 为了帮助大家去理解和主动支持变革，管理者有哪些有效的方法呢？有的管理者选择强行实施。特别是中层管理人员容易用这种方法。因为有可能他自己本身不是非常理解公司的策略和用意，但是为了完成上级交待的任务，就强行要求员工照着新的规范或者要求做。如果底下员工不做就是工作不配合，没有积极性，业绩表现会被评为不好。但是后果会是怎么样呢？我的经验告诉我这样做的后果有几种：1）员工照做了，但是非常不情愿。所以做的时候也是敷衍了事，没有真正用心去做。事情做了，但是凝聚力没有了，这样的做法得不到最好的效果。2）员工更加的抵触了，感觉没有得到尊重，负面情绪大，容易把负面情绪带给他人甚至是传递给客户。有的员工接受不了的就会提出离职。给组织造成人才流失。所以这种短期可能有效果，但是长期无效果的方式不宜推广。

一定要所有人都支持吗？ 既然改革的阻力那么大，要不要先让所有人都同意了才推行改革呢？这样的方式理论上成立，可是在现实情况下却很难。公司当下的个案中就遇到这样的问题。 即使有培训和交流，不是所有的员工都能理解公司的意图，这里面有几个矛盾冲突：员工要求的短期利益同公司要求的长期利益的冲突；各个部门之间变革程度不同的冲突；对于管理人员和基层员工要求不同的冲突，等等。这些冲突都是在变革的过程中产生的，具有很强的随机性。所以很难实现所有人都同意才推行改革。

曲折的改革之路 如果改革是公司或者组织成长的必经之路，那么我们需要在这两个方法中取一个折中的方法。 第一，首先要让绝大多数管理层共同参与制定改革计划，从认识改革的必要性，重要性和可行性上都提出自己的看法，参与制定相应的实施计划。首先在管理层中建立统一的认识。 第二，让大家充分认识到改革之路中可能会遇到的各种矛盾与问题，提前提出解决这些问题的方案。 第三步，将为什么要变革？我们的预期结构是怎样？我们将会怎么做？参与者的责任和义务？改革成功后大家得到的好处？等大家感兴趣的话题与各层员工积极沟通。可以采取面对面谈话，下发文件，活动宣传，组织讨论和专题培训等多种形式全方位的与员工沟通。 不管用什么样的方法，这个过程是连续的，将伴随着整个的改革过程。

有效的方法：沟通，沟通，再沟通 如果大多数管理者只是刚做了点尝试，员工一表示不理解，他就打算放弃，或则动摇了自己的信念，认为改革会不受欢迎，那么改革就难以成功。 一个优秀的变革领导者，他会当这是一个沟通的开始。然后当遇到新的问题，将再一次沟通；如果第一次沟通不了，会采取第二次，第三次。如果实在无法相互认可也要找到解决矛盾的办法。总之，需要在充分尊重每一位员工的基础上，进行有效的沟通。