常常听到一些中小企业老板或和高层管理者在抱怨：“影响到企业发展的最大原因是基层员工的执行力不强。”我非常能理解管理者的出发点。 我所接触的企业中有不乏先进的管理理念，系统化的运作流程，前瞻的市场策略等等，可是在终端执行的时候，执行力老是不够，与初衷不一致。他们的理由是基层员工的素质较差，能力不够好；基层员工忠诚度低，哪家待遇高就去哪一家；基层员工的工作热情不够，办事拖拉等等。 我的看法与他们不一致，我认为就其根本原因是缺乏一个高效，有吸引力的机制。可以理解为一套的能激发人兴趣的游戏规则。 今天就如何从机制建设中提高团队执行力说说自己的看法。 在目前进行的一个关于企业战略管理提升项目中，我们即将完成为企业设定的企业战略第一步：完善组织机构。正在进入企业战略的第二步：完善企业机制。 我认为一个优秀公司能保持高水平的执行力需要建立一个这样的机制：(1)高效的主要业绩指标KPI；(2)完整、全面的绩效考核体系；(3)有深度和跨度的薪酬体制。

高效的主要业绩指标

对于建立一个机制，必须要建立主要业绩指标。因为主要业绩指标将直接反映工作完成 质量的优劣。比如说，销售部门的主要业绩指标如下: 销售计划完成率=实际销售额/计划销售额*100%； 酒店总销售额：酒店内部各类收入销售额细分； 年销售增长率=（当期销售额-去年销售额）/去年销售额； 酒店销售利润率= （销售额-销售费用）/销售额*100%； 销售报告及时率=按时提交的销售报告数量/应提交的销售报告总量*100%； 客户满意率：指被调查的客户中，表示满意和非满意的人数所占的比例； 领导满意度：指酒店内部主管领导对营销部工作满意度评分的算术平均数； 团队满意度：指酒店内部同级领导对营销部工作满意度评分的加权平均数。 这些指标分别体现了销售工作的核心内容。比如销售计划完成率高就表示销售团队能按计划完成任务。年销售增长率高反映了销售团队的推销实力，客户满意度反映了维护客户的能力，销售利润率。设置正确的业绩指标是机制建设的重要一步。

完整、全面的绩效考核体系

那么除了主要的业绩指标以外，如果没有了评判标准，就不知道哪些员工表现好，哪些员工表现不好。所以企业需要有这样的一个绩效考核体系帮助管理层和决策层去判断员工表现之间的差异。这样目的在于鼓励和表扬优秀的员工，提供奖励，奖金甚至是晋升机会；同时鞭策业绩较差的员工。 考核应该是到各个岗位，而且也应该体现出各个岗位工作性质与范围的区别与不同。例如：销售经理的考核主要在部门的业绩指标和管理指标，分别占60%和40%。而一般销售专员的考核指标有三部分：业绩指标，工作能力与工作态度，分别占60%，20%和20%。 在每一个部分又分解为一些简单，又可衡量的细小指标。管理者通过对细节评分来得出被评估者的真实业绩。

有深度和跨度的薪酬体系

薪酬体系有深度表示员工的工资可以分为多个等级，比如S1，S2，S3…..SN（一般销售1，高级销售，部门主管，销售经理，营销总监）。 薪酬体系有跨度表示员工工资可以分为多个部分，比如有基本工资，绩效工资，业务提层，奖金，补贴等等。并且当某一位员工的绩效一旦被考核出来，其成绩何以放到适当的薪酬体系当中去，直接体现经济价值。这样才能真正意义上去激励员工。