2013年春节刚过，各种“开门辞”信息充斥网络，拿完年终奖离职的普遍心理，导致春节后的一段时期成为年度跳槽季。

究竟是什么原因导致员工要离职？如何挽留员工？越来越多的企业HR意识到，与其亡羊补牢忙于招聘，不如未雨绸缪保留人才。

2013年2月底，顾问公司科锐国际(Career International)经过对1600多家企业为期1个月的调查之后，发布《2013中国企业人才保留调查报告》，报告显示，销售代表和技术人员成为中国企业流失最严重的职位；薪资缺乏竞争力、职业发展机会少是导致离职的首要原因；加强企业文化认同感、提高薪酬竞争力是中国雇主保留人才的两大主要措施。

而在科锐国际同时期发布的《2013中国职业女性调查报告》显示，38．9%受访女性对最近一次调薪不满意，59．9%受访女性预期一年之内跳槽。

四成职场女性不满调薪六成谋求跳槽

科锐国际的报告显示，对最近一次涨薪，44%的受访女性期望涨幅能不低于20%，但仅有7.1%的受访者达成预期。理想与现实之间的巨大落差，令27.4%的受访女性产生不满，更有11.5%的受访女性表示非常不满意，比例均高于受访男性。

应对这种调薪差距，受访女性优先选择“关注新机会”，其后依次选择“加倍努力工作”、“向直线老板争取”，这和受访男性的选择顺序一致。但是，选择 “保持沉默”的女性受访者比例明显高于男性。

在调研中，预期一年之内离职的受访女性共计占比59.9%。促使女性雇员跳槽的首要因素是“薪酬”，其后依次是“职业发展机会”和“福利”。较之女性，受访男性关注“行业前景”甚于“福利”。

同时调研显示，69.6%的受访女性选择跳槽时去外企。因为较之国企和民企，外企普遍被认为薪酬福利体系更完善。

不同年龄段的受访女性，在跳槽时考虑的因素略显不同。36.2%的1970年代受访女性跳槽时会考虑 “平衡工作与生活”关系，比例高于其他女性。1980－1985年代受访女性在“工作压力”、“人际关系”方面会考虑得更多。而1986－1990年代受访女性决定跳槽时，“个人兴趣”对她们的影响力甚于其他年龄段女性。

离职首因薪资和发展机会少

调研显示，受访企业流失最严重的前三个职位分别是：销售代表、技术人员、技术工人，一线员工过于频繁流动成为企业面临的最严重的人力资源问题。43.5%的受访企业表示，销售代表是流失最严重的职位；22.1%的受访企业表示，技术人员是流失最严重职位。导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因，分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。

本次调研显示，人才流失最严重的职位，体现较大行业差异性。在地产行业，流失最严重的职位依次是销售代表、商业地产人才、设计人员。特别是商业地产经验丰富的行业人才严重稀缺。

作为电子商务类企业占比最大的职位，客户服务职员成为流失最严重的职位，其后依次是技术人员和工程师。

“新兴电商挖角也是成熟客服人员流动频繁的原因之一，同时客服人员年龄层次偏低，职业及心理稳定性弱，也是导致流失的重要原因。”科锐国际电商行业业务总监徐晶劲分析。

2013年中国车市喜迎市场回暖的同时，车企也面临着销售代表、研发工程师和工人的严重流失。

“中高级管理人员也是汽车行业流失比较严重的职位，主要原因是竞争者的频繁挖角。”科锐国际负责汽车行业的资深顾问张志红说。

中高级管理人员流失最严重

本次调研显示，民营企业面临的中高级管理人员流失现象，较之国企、外企更为严重，在民营企业流失最严重的职位中，中高级人员排在第三位，在国企、外企中则分居第五位和第八位。

在受访民企中，61.3%的人力资源部负责人认为领导力弱是员工离职主要原因；54.3%的HR负责人认为公司战略不清是员工离职主要原因，这两项比例均高于国企和外企。

对中高级管理人员而言，这些正是促使其离职的要因。调研结果显示，当公司战略不清、行业前景欠佳、企业文化不契合时，会导致领导层离开；职业发展机会少、薪资缺乏竞争力及领导力弱时，管理层会考虑辞职。

受访企业已经意识到，领导力发展应该作为保留人才的措施，被更积极地采用。35.6%的受访国企和44.4%的受访外企已经采用该措施，但是受访民企中仅有29.1%采用该措施。

员工重薪酬领导重空间

为了缓解人才流失，受访企业采用了多项员工保留措施，其中，采用率最高的三项措施依次是：加强企业文化认同感、提高薪酬竞争力、职业生涯规划。

从调研结果来看，这三项也是对普通员工及专业人员最有效的保留措施：超过八成的受访企业认为，提高薪酬竞争力对保留这两个层级的员工最有效，其后依次是职业生涯规划、加强企业文化认同感。

但是，对于企业领导层及管理层而言，最有效的保留措施是发展领导力。69.7%的受访企业认为该措施能有效挽留领导层，67.6%的受访企业认为该措施对稳定管理层效果明显，这包括扩大其团队、增加业务管辖权、令职务丰富化和多样化。

“目前一些行业内的标杆企业很重视这种留人方式，”科锐国际负责电子商务行业的业务总监徐晶劲说，“标杆企业的规模及业务多元化程度，可以为管理层和领导层提供更大的发展空间，因此当他们想寻求新的挑战时，企业马上在内部创造机会，让这些核心人才不必通过跳槽去尝新，从实施效果来看，这种方式确实降低了中高级管理人员的流动。”