2012年，中国有680万的高校应届毕业生涌入人才市场，其中绝大部分是90后。伴随着越来越多的新生代步入职场，许多企业也在悄然发生着改变。这种改变，不仅体现在员工年龄结构等直观的数据上，更体现在招聘方式、管理理念需要与时俱进，以迎接新生代带来的冲击和挑战。 日前，中国最大的人力资源服务机构前程无忧，结合多家机构的调查研究，盘点了中国职场新生代的热点。七成90后职业者“闪辞” 日前，由北京市教委联合北大、清华等高校发布的《大学生职业适应状况调查报告》引起了广泛热议。该调查报告显示，在毕业后的短短三年内，变动工作达两次以上的占了57%，其中，变动三次以上的占32%。而根据本次调查，影响受访者做出工作变动决定的三个最主要因素是：工资待遇、人际环境和工作地点。 而根据前程无忧人力资源调研中心2011年和2012年应届生调研报告中有关应届生离职时间段的数据显示，最近两年，在入职后一年内离职的应届生比例均超过7成，并且在2012年的调查中，6个月内就离职的应届生比例在进一步上升，已超过了5成。 根据前程无忧最新推出的《2013年离职与调薪调研报告》，也关注了“新生代员工离职率居高不下”的现象：“当企业中85后员工比例越高，企业中员工的平均离职率也越高，如：企业85后员工所占比例为70%以上，员工离职率为21.9%，明显高于2012年员工的整体离职率（16.7%）。” 该调研报告进一步分析指出，“新生代员工更注重自我实现，他们职业观念多变、对企业忠诚度较低等特点造成了这类员工的稳定性相对较差，员工的离职率相对较高”。企业培训成本猛涨 “闪辞”现象之所以饱受非议，大背景是企业培训应届生的成本在逐年上升。《2012年应届生调研报告》的数据显示，2012年应届生的年人均培训成本同比2011年增长了7.7%，达到了3987元/人.年。而在直观数字的背后，“前辈传、帮、带”“内部专题授课”和 “轮岗培训”等形式更是无形之中消耗了企业大量的管理成本。 在企业感叹“入不敷出”之余，我们也能看到：新生代员工爱玩“闪辞”，往往是因为他们在用挑剔的眼光看待手头的工作，但同时他们对自身的职业定位又不够清晰，常常是既觉得手头的工作不好，但又不知道自己能什么，可谓既具有个性又缺乏主见。 在前程无忧论坛的“每日紧急问题”中，来自刚毕业大学生的求助不在少数。网友“迷茫2号”是一个重点大学毕业的硕士生，他的烦恼有一定代表性：“在我3个试用期快到时，领导找我谈话，婉转地表达了辞退的意思，还给我总结了几点理由：1.不够自信，不敢大胆表达，不懂的事情不敢问，导致最后交给客户的东西出错；2.办事粗心，工作中有较多瑕疵；3.缺乏主动学习的精神，没动力没激情；4.对行业缺乏悟性，也不主动去反思总结与提高；5.为人处事不机灵，容易说错话。我当时头脑里就一片空白，接下来怎么办？我从重点大学本科念到重点大学硕士，一直都是循规 蹈矩的好学生，如今有何颜面面对家人、同学与朋友啊！” 让我们来解读一下这个信息量颇大的案例。首先，一个不可忽视的事实是， “闪辞”不一定是新人主动请辞，也有被老板喊“走你”的，媒体一味地批评大学生“始乱终弃”会有失偏颇。其次，这个案例里有两点是很可贵的：一方面，领导在表达辞退意愿时给出了理由，而这几条其实也是很多大学毕业生所缺乏的“职场基因”；另一方面，面对极具个性但又缺乏主见的新生代员工，也需要企业拿出具有针对性且个性化的管理方式，帮助他们适应职场生活，进而增加职业责任感和企业认同感。这也有利于企业控制招聘大学生的成本。 针对新一代大学生毕业生，企业在招聘方法上有哪些新举措呢？

微博、微信齐上阵　企业试水 “微”招聘 2012年，企业招聘应届大学生的成本已经从2011年的2400元/人涨到了2600元/人，同比增长8%。且从趋势来看，未来这一数字只会增不会减。面对着不断上升的招聘和保留优秀员工成本，又处于经济形势复杂多变的大环境下，今年进行校园招聘的企业数量涨幅略有放缓。但企业在校园招聘上并没有“吝啬”，甚至有部分企业还很“赶时髦”。 近两年来，在传统的媒体、网站、猎头公司等渠道外，微博招聘渐成新宠。一些比较有影响力的大公司，会在官方微博上发布招聘信息或宣讲会安排，同时@一些相关高校的官方微博，起到提醒和预热的作用。而更多的公司则会把微博作为推销公司品牌的一种重要手段。那微博招聘相对于一般的网络招聘有哪些优劣势呢？ 比微博更时髦的是微信，但微信在招聘领域的运用，相比微博有更多的不确定性。 前程无忧在校园招聘频道做过一项小调查“企业通过微信发布就业信息，你能接受吗？”，结果有43%的网友会对信息的真实性存在疑虑，有17%的网友则选择了不能接受。 有网友就直言，由于微信平台的监管力度薄弱，自己也无法通过简单的对话就确保微信上信息的真实性，还是不敢轻易靠“摇一摇”来找工作。微博也罢，微信也罢，虽然能节省成本，但从实际效果来说，更多的时候还是企业在传统招聘方式以外的一种试水。 对于企业来说，在人力资源管理工作中展现多元化固然是好，但招聘工作最终还是得着眼于招聘形式背后的核心诉求——如何组建科学的招聘团队、如何预防人才选拔过程中的潜在风险，以及如何保持与应聘者的长效沟通进而建立储备人才库。