中资并购海外企业之后，能管好吗？当初外国经理人来华后水土不服的案例不胜枚举，这种现象是否也会同样发生在走出国门的中国职业经理人身上？

国际人力资源服务机构Kelly Services日前发布了《全球雇员指数调研》，从上述方面调查了未来人才流动的趋势。

调查显示，82%的中国雇员愿意接受异地工作机会，超过全球平均水平（77%）；34%的中国雇员跨国工作意愿强，超过全球平均水平（30%）；而48%的中国雇员倾向国内跨城市工作。跨区域工作的雇员通常关注薪酬、被派遣地、所属行业、职位层级、派遣时间、回国后安排等问题。

跨国工作首选欧洲

调查显示，初级雇员、“80后”及“90后”雇员跨国工作意愿高，但可行性低；专业技术人员还是跨国工作的主流。他们将从事重要项目管理、监督及尖端领域研发等工作。另一方面企业在海外收购后，需要开拓海外业务，管理人员缺口较大。

欧洲成为中国雇员跨国工作的首选，亚太区超过北美名列第二。分析认为，影响中国雇员跨国工作的因素主要有以下这些：目的国的生活质量及生活成本、安全及税收法规等，尽管中资在非洲投资较高，但雇员兴趣较低。

此外，不同技能人才流动方向有着明显的倾向性，如绿色能源、环保行业人才流向欧洲，计算机网络人才流向美国，石化人才流向非洲，矿产人才流向非洲、拉美、亚太等。

跨国流动三大障碍

中国雇员认为跨国流动的前三障碍是：家人朋友（65%）、语言的障碍（15%）、文化（10%），其中语言与文化障碍高于全球雇员平均水平，尤其是文化的障碍高于全球平均水平（4%）一倍以上。其他障碍包含生活成本及质量、税收、安全、搬迁费用等。

职场专家指出，中国雇员正面临着类似国外职业经理人初入中国时水土不服的挑战，由本土职业经理人转换成为国际职业经理人将是一个非常大的挑战。对跨文化深入的理解和包容是成功的国际职业经理人的前提。

一线城市人才最稳定

调查显示：一线城市的关键人才（专业及管理人才）流出意愿远低于全国平均水平，二、三线城市关键人才跨城市流出意愿依然强劲。上海、北京、成都的关键员工跨市流出意愿为上海最低（18%），其他依次为：北京（22%）、成都（25%）、大连（27%）、天津（28%）。内陆城市关键人才流出的比例远高于以上城市。

分析认为，对关键人才来讲，一线城市的职业发展机会及薪酬水平仍有绝对优势，所以二、三线城市的关键人才缺口依然严峻。